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【聯強EMBA】大者恆大！？
作者：杜書伍 (聯強國際總裁兼執行長)
    「大者恆大、強者愈強」是我們看待一個產業時經常採取的分析角度

【聯強EMBA】善用「意識」，適時改變
作者：杜書伍 (聯強國際總裁兼執行長)
    瞭解一個觀念、理論並不難，但瞭解與應用之間，往往存有不小的差

經常逛論壇或布落格的網友們都知道「置頂文」就是把重要的文章放到最前面，可惜 xuite 目前沒有提供這項功能，萬一我們真的很想很想要這樣的功能時該怎麼辦呢～其實說穿了，真的很簡單，就是修改文章的「發表日期」，只要時間大於其它所有文章，就自然會置頂囉，雖然很不方便，但總是可以有點效果！
注意～如果「發表日期」大於目前的時間，那麼該文章要等到時間到才會出現喔！

你知道嗎，檢視你網誌任一網頁的原始檔，就能找出自訂樣式 css 的網址。
若您使用的瀏覽器是 firefox，可以很輕易的取得網頁的資訊，當然包括了 css 的實際位置，只要在網頁中按右鍵「檢視頁面資訊」，在出現的視窗中，切換到第三個頁面就可以看到幾個「樣式檔」的網址，或在網頁中按右鍵「檢視原始碼」，在出現的視窗中，搜尋 blog.css 就可以找到樣式的網址。
若您使用的瀏覽器是 ie 在網頁中按右鍵「檢視原始檔」，亦可搜尋 blog.css 就可以找到樣式的網址。
以 xuite 來說，每個自訂樣式檔案都被命名為 blog.css，所以很容易辦別，只要看到 http://blog.xuite.net/_users/....../blog.css 的就是該網址的自訂樣式表囉。

剛才在亂逛時，發現一個有趣的 logo「反無名貼紙」，如果您是反無名的網友，或許可以考慮要不要也來一張～
網址連結 http://blog.pixnet.net/AntiWretch
反無名連署貼紙語法，將紅色部份的語法，寫入 html 或自由欄位即可。

【聯強EMBA】組織溝通－Ｚ型溝通
作者／杜書伍(聯強國際總裁兼執行長)
    良好的溝通是確保組織運作順暢最重要的因素，溝通不良的原因，與一般人的溝通習慣有關。因此，排除個人溝通上的盲點是良好溝通的前提，不過，每個人的經驗、能力均非完美，因此，還必須透過組織上的設計來彌補。
    一般人針對本身瞭解的事情，往往認為其他人也自然會瞭解，於是在溝通時，只做出簡單的陳述；另一方面，人們又常常自認對其他單位的運作方式相當熟悉，或認為提出的要求是輕而易舉的事，而將其他的單位的運作簡單化。這些都是溝通上的盲點，在這樣的假設與習慣性的認知之下，很容易導致溝通不良，甚至徒增摩擦，形成不同部門間的鴻溝。
    另一種常發生的情形則是，有些人對於本身看成重要的事情，認為其他單位也應該都知道其重要性，而必須主動地配合，於是並未主動進行溝通，提出配合的要求。要進行良好的溝通並不難，但必須破除上述盲點。

【聯強EMBA】不要把「意見反應」澆熄了
作者／杜書伍 (聯強國際總裁兼執行長)
    在一個組織中，每個成員各在不同的崗位、分屬不同的層級，加上每個人的背景也不同，因而每個人在組織中往往會看到不同的角落、發現不同的問題。主管要如何蒐集到各種不同問題與看法呢？這是一個相當值得探討的課題。有時候，一個意見沒辦法被順利地反應出來，並非主管、或其他聽取意見者刻意地忽略，而是因為意見的反應在一種很「自然」、不經意的狀況下，就被澆熄了。如何避免這種情形的發生，是一個管理上的重點。
為什麼意見的反應會在很「自然」的狀況下被澆熄呢？除了提供意見者本身的自我退縮，並未積極、主動地將意見反應出來的因素之外，更常見的因素是出現在意見反應的過程當中。這可以先從提供意見者與接收意見者雙方狀況的差異來看。
當一個人要提出一個意見之前，勢必已經在腦中經過相當程度的思考，並且把自己認為不正確的部分排除掉。因此，當他把意見提出來的時候，理論上來講，其內容都會是他自己認為是正確的。但是，意見接收者的狀況卻不一樣。對意見接受者（可能是主管或其他平行單位）而言，通常是在聽到這個意見的時候，才開始針對此一事項進行思考，因此時間相當短暫。在這種情形下，如果接收者未能培養良好的聽取意見與回應的習慣，而是聽到意見卻不去瞭解，或是僅僅給予一個簡單的答案，甚至聽了意見卻不置可否，便很容易在無意之間，將意見反應給澆熄了。事實上，意見提供者的意見是在腦中經過一段時間的醞釀、營造才提出來的，絕不是接收者一個很簡單的答案足以回答。

【聯強EMBA】雙方拍拍肩，雙方打屁股
作者／杜書伍(聯強國際總裁兼執行長)
管理有個相當重要的課題，即如何維持組織的公平與正義。經常我們會不解，為何制度推行起來的效果相當有限？其問題往往就出在組織的基礎環境，亦即所謂的組織氣候不佳，而所有人最基本的要求，便是公平正義。
那麼，是哪些事情在破壞公平呢？在追究組織中產生的問題或糾紛時，常可發現事件回溯起來並非直線地發展，而是牽涉到不止一個人，並在不同的人之間來來回回地逐漸發展下來。此外，也常出現雙方對事件經過與責任歸屬爭論不休，而必須由主管進行仲裁的情形。
一般主管最常犯的錯誤，便是以事件的結果來論定是非，表面上看似相當公平，實際上卻在部屬心中留下不滿，產生積怨。這種情形不僅會讓員工心中不再相信組織中有公平正義的存在，甚至讓員工誤認為會辯解的人，永遠站在對的一方，只因為主管只相信最後的結論。事實上，一個事件發生的過程當中，在不同的階段都可能存在不同的對與錯。在對、錯參雜的情形下，主管若未從過程的演變去裁決，僅以最後的結論來評斷是非，則部屬間的積怨便由此產生。

【聯強EMBA】知識的產出與管理
作者／杜書伍(聯強國際總裁兼執行長)
    「知識管理」是近來管理學界最為熱門的研究題目，許多企業也開始重視這項課題。不過，企業內部落實一種觀念或制度，應該在自然引發的狀態下進行，掌握其本質意涵，從根源去營造出適當的環境，使其不斷滋長，而不是為了迎合一個熱門的名詞，大張旗鼓地動員所有成員刻意去推行，待得熱潮一過，便又銷聲匿跡。
所謂「知識管理」，是指一個組織在運作過程中，隨著經驗的累積而產生許多資訊與知識，一家企業如何將這些知識加以有效地組織、管理，以利於傳送給各相關的單位共享，接收到的單位則善用這些知識，以創造出更大的價值來。因此，管理、運用知識的前提，在於企業本身先要營造成一個可以持續產生知識的環境，同時要不斷地把過去產生、目前已經在利用中的知識加以更新。也就是說，知識的產出並非被當作一種「運動」，在一段時期內動員所有人一起來推行，而是要落實在日常運作當中持續不斷地進行，並且不斷將知識更新。
以聯強而言，為了持續提高運作效率，不斷地解決問題，在這過程中，便已經落實了「知識產出」的有利環境與文化。聯強企業文化的核心是７Ｐ（Professionalism、Planning、Performance、Perfection、Profit、Pleasure、Prestige），為了落實７Ｐ，聯強實行月報制度，所有成員每個月都針對本身的工作內容進行詳細的統計分析，並加以檢討。在探討每個統計數字背後所代表的意義與現象時，知識便由此產生。此外，在月報中針對工作內容進行檢討之後，必須提出解決方法，以作為下一階段的工作重點，在這種改善的過程中，提出來的解決方法便是新的知識，藉以取代舊的知識。因此，聯強的７Ｐ文化與月報制度，相當於提供了知識不斷產生與更新的平台。

【聯強EMBA】善用外部反映，減少內部管理的盲點
作者／杜書伍(聯強國際總裁兼執行長)
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