對於流通業、連鎖加盟業來說,人才流動實屬正常且普遍的現象。因為流通業或連鎖加盟業不若高科技或醫療等產業,從業人員必須具有一定的學歷、專業知識與能力。相較之下,屬於流通業或連鎖加盟業的餐飲、商品零售、服務類商品等行業,對人員所要求的能力和條件,沒有太大的限制,甚至業者還會希望晉用毫無經驗的新鮮人,除了起薪較低外,也比較容易找到填補的人力。

然而,業者也因此必須承擔相對可能產生的人員高流動率與陣亡率。因為,沒有經驗的新鮮人通常只是想要一份工作,業者也只是需要一個人力,面談時彼此一拍即合,但到工作現場實作後,雙方才因為彼此了解而決定分手。

打仗,不能空有武器。

「人才養成」一直是流通、連鎖加盟業者最大的挑戰。隨著企業版圖的擴張與業務量的成長,如果沒有足夠的幹部人才,等於軍隊空有武器缺卻缺乏士兵一樣,在征戰中起不了太大的作用。

過去,業者只要將本身的營運系統,予以制度化、流程化、資訊化、效率化地建置,透過一套標準作業流程(SOP),讓員工迅速上手就可以。但是,隨著員工意識的高漲,上述方法已非「特效藥」,僅屬於「常備藥」而已。

分析幾家知名大型流通及連鎖加盟業者的成功經驗,可歸納出幾點人才養成的祕訣:

首先,除了營運系統的制度化之外,員工的教育訓練絕不可或缺。就因為員工進入的門檻低,更需要依員工所屬各部門的功能角色及需求,持續有計畫地給予在職訓練,並依職位的高低(包括一般、中階、高階),設定該職位所需的技能訓練。

祕訣:引流提升創新。

其次,運用「人才引流」的觀念,有計畫地將適合的新血引入企業,透過各階段的訓練、門市的現場主義、工作中的實做實學等方式,輔以灌輸企業文化,進行篩選與觀察,找出認同企業文化與價值觀,並且符合公司所需的人才,加以栽培,並給予下個階段的訓練與職位歷練。

例如,統一超商結合教育訓練與升遷,提供集團內職務輪調;全家便利商店設置內部企業大學供員工進修;曼都連鎖髮廊每年提供設計師海外考察學習的機會等。

當然,培訓過程中必然會有人離開,或在原地踏步,但這並不會造成太大的影響,只要企業的訓練核心系統穩固,透過「引流」、「提升」、「創新」三階段地推進,並且持續不斷地引進與過濾人才,企業的人力資本就會像活水一般,生生不息。

整體來看,國內流通、連鎖加盟業的薪資行情並不算高,工時也長。但近來隨著國際連鎖品牌爭相進駐,以及國內連鎖加盟業者積極拓展大陸等海外市場,業者也開始採取更具誘因的薪酬制度,以留住企業內部優秀的人才,並吸引更多的好手加入。

在流通業競爭如火如荼之際,包括本土的超商、量販店、百貨都朝國際舞台發展,甚至衍生第二、第三品牌。隨著事業版圖快速擴大,吸引、訓練、培養各類型的專業人才,日形重要,人才的引流、提升、創新,將是業者能否永續經營的最大關鍵。

(作者是中國生產力中心會展服務組經理)

流通業致勝關鍵 - 人才養成
2007/09/02
經濟日報 / 姜禮國

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