【聯強EMBA】選才的觀念和技巧
作者:杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)

當應徵人員通過筆試的篩選後,接下來的面談選才,才是考驗主管經驗與火候的時候。對於EQ的判定並不能如同IQ的測試一樣,可以透過工具進行,尤其 EQ是屬於個人的人格特質,往往必須藉由觀察言談舉止應對,面對事件的反應態度,才能夠發掘應徵者真正的特質。

 EQ,是個人在長期生活經驗和環境所累積的價值觀。EQ的可塑性大,可以藉由外在環境的影響而改變,但是要大幅調整或轉換,卻必須耗費相當大的時間和心力。 就好像一個長期睡到中午才起床的人,要讓他每天五點起床(晚起→早起),可能硬撐個兩、三天就故態復萌,必須花費較長的時間改變他的習慣;但是如果是平常七點起床的人,要改變習慣五點起床(正常→早起),只需數日便可調整過來。不同的情形,所耗費的時間和力氣相差極大,EQ也是如此。

所以 EQ的評核,就必須使用「消去法」的觀念。 我們可以將個人的某項特質的強度區分成:「非常高」、「很高」、「一般」、「很低」、「非常低」五個等級做為判定的依據,例如判定一個人積極程度,可以分成下列等級:



要選取具有「積極」特質的人,不是去挑選「很積極」、「非常積極」的人,而是使用「消去法」,將「很不積極」、「非常不積極」也就是「很消極」及「非常消極」的人先排除。 通常具有這些明顯的負向特性的人,在長期習慣的累積下,要將他們推往正向是很不容易, 所耗費的力氣是很大的,改變的效果卻不好。而 「一般」狀態的人員,可以藉著組織氣候及環境引導的方式,協助其往正向特質移動, 再加上個人的學習力強的話,就能轉變成具有正向特質的人。

但對於一些 正向特質格外明顯的人,卻反而容易伴隨一些負面的EQ, 不易察覺。所以面對表現「非常積極」的人,要仔細檢核是否因個性太過積極,而過於專注自己認為重要的事物,反而影響到團隊合作的能力?因此必須再次評核其「團隊合作」的強度,使用「消去法」的觀念,如果「團隊合作」的能力很低或非常低,表示負向EQ仍會影響工作表現,這就不是我們所需要的人才。不過,若是「團隊合作」的能力呈現的是「一般」,就可以藉由工作指導,將其改變成為兼具「積極」及「團隊合作」的人才。

 某項EQ特別高,應該再次評核相關EQ是否出現負向的特性。 同樣的,對於IQ極高的人,也要評核是否存在著負向EQ。IQ非常高的人,雖然專業能力優異,學習快、反應快,卻可能會耐性欠佳,無法深化落實;也有可能因為成長過程一帆風順,而相對形成挫折的忍受度很低;或是太聰明容易看輕同事,自以為是,難與他人共同合作等障礙,於是無法表現相對高的工作能力,或不合適擔任管理工作。 主管在審核應徵者書面資料及面談時,對於上述狀況,遇到某一項IQ或某一項EQ特別突出的情形,都是要特別留意的。

選才的工作如此重要,必須仰賴主管識人的功力,才得以選出好的人才加入團隊。 基層主管因為選才經驗的有限,需要部級主管協助, 至少基層主管應該在初級篩選後,提供所需人員五倍的候選人書面資料給部級主管作書面審核,從中挑出三倍候選人做面談,如此一方面可以訓練基層主管面談技巧和經驗,同時也可以避免因為基層主管的誤判,而排除掉好的人才。

(本文取材自「聯強EMBA」,為聯強國際集團內部管理課程主題)

「聯強EMBA」授權書 @Synnex

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